Pháp luật lao động quốc tế về bảo vệ lao động nữ

Hiện nay, pháp luật lao động quốc tế đều có những quy định nhằm bảo vệ lao động nữ trong quá trình làm việc. Những quy định này hướng tới bảo vệ lao động nữ trong nhiều lĩnh vực: công việc, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn; mức lương, thu nhập (bao gồm bảo hiểm xã hội); điều kiện làm việc, môi trường làm việc;...

1. Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề: 

1.1. Trong lĩnh vực việc làm 

Việc làm là mối quan tâm hàng đầu trong việc bảo vệ lao động nữ, bởi đây là yếu tố quan trọng để đảm bảo quyền lợi của lao động nữ trong các lĩnh vực khác. Một lao động nữ cần có việc làm để có thể được hưởng đầy đủ các quyền lợi liên quan đến mức lương, bảo hiểm xã hội,...

Công ước CEDAW được Liên Hợp Quốc chấp nhận vào ngày 18/12/1979, xác định rằng: "Các quốc gia tham gia Công ước phải thực hiện các biện pháp thích hợp để loại bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm, đảm bảo quyền lợi tương đương giữa nam và nữ."

Công ước số 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thông qua vào những năm đầu thập kỷ 50 trong thế kỷ XX nhằm chống lại sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Đây là một văn bản quan trọng, đánh dấu một bước phát triển mới trong việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong lĩnh vực lao động và là nền tảng cho việc ra đời của Công ước CEDAW.

1.2. Trong lĩnh vực đào tạo nghề 

Bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề giúp phụ nữ lao động nâng cao trình độ và kỹ năng cần thiết để tìm kiếm công việc phù hợp và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

Theo Điều 11 Công ước CEDAW, phụ nữ có quyền được theo học các chương trình đào tạo nghề và bổ túc nghiệp vụ, bao gồm cả các khóa truyền nghề và đào tạo nâng cao kỹ năng, định kỳ. Điều này nhằm mục đích loại bỏ sự phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm.

Công ước số 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế quy định rằng thuật ngữ "việc làm" và "nghề nghiệp" bao gồm việc được đào tạo nghề, tiếp cận các cơ hội việc làm và các lĩnh vực nghề nghiệp khác.

Luật lao động quy định rằng phụ nữ có quyền được học nghề và đào tạo, nâng cao trình độ. Đồng thời, Luật cũng quy định rằng Nhà nước và các cơ quan Quản lý lao động có trách nhiệm tạo điều kiện cho phụ nữ tiếp cận học nghề, đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Một số quốc gia còn nhấn mạnh việc không phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong việc đào tạo nghề từ phía cơ quan Quản lý lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trong lĩnh vực này.

2. Trong lĩnh vực điều kiện lao động, môi trường làm việc: 

2.1. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 

Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi trong quá trình lao động đóng vai trò quan trọng đối với quyền của các nữ công nhân, bởi vì nó ảnh hưởng đến sức khỏe của họ. Quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đã được thiết lập nhằm bảo vệ quyền lợi của các nhân viên lao động, đồng thời đảm bảo sức khỏe cho họ, giúp họ có thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sau các công việc đòi hỏi sự cống hiến, đặc biệt là đối với nữ công nhân. Do đặc điểm sinh học riêng biệt so với nam công nhân, quy định này càng trở nên quan trọng hơn đối với nữ công nhân.

Quyền làm việc và nghỉ ngơi là một quyền cơ bản của con người. Công ước nhân quyền của Liên hợp quốc năm 1948 đã thừa nhận quyền này. Trên phạm vi toàn cầu, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã thông qua nhiều hiến chương và khuyến nghị quan trọng, bao gồm Công ước số 1 năm 1919 về thời gian làm việc trong công nghiệp, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần, và Khuyến nghị 166 năm 1962 về Giảm giờ làm việc...

Trong điều kiện lao động, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được coi là một phần quan trọng của điều kiện lao động theo Công ước số 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế. Theo Công ước này, cần loại bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong lao động, và đảm bảo quyền lợi của phụ nữ trong việc làm và nghề nghiệp.

Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ lao động một cách hiệu quả, các quốc gia trên thế giới thường áp dụng những quy định riêng đối với phụ nữ trong lao động, bên cạnh các quy định chung cho cả nam và nữ. Những quy định này xác định thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm tối đa và thời gian nghỉ ngơi cho phụ nữ trong các trường hợp đặc biệt.

2.2. Về an toàn lao động và vệ sinh lao động 

Để đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của người lao động, đặc biệt là phụ nữ lao động, cần có môi trường làm việc an toàn và tránh các tai nạn lao động cũng như bệnh nghề nghiệp có thể gây hại cho sức khỏe của họ. Pháp luật đã đưa ra những quy định đặc biệt về điều kiện và chế độ làm việc cho phụ nữ lao động nhằm bảo vệ sức khỏe và chức năng của họ.

Theo Điều 11 Công ước CEDAW, cả nam và nữ lao động đều được bình đẳng trong việc được bảo vệ sức khỏe và đảm bảo an toàn lao động, đặc biệt là bảo vệ chức năng của phụ nữ lao động.

Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ lao động trong lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động, các quốc gia thường thiết lập các quy định lao động, hạn chế việc sử dụng phụ nữ lao động trong các ngành nghề, đồng thời đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe, thể lực và chức năng của phụ nữ lao động. Nhiều quốc gia công nghiệp đã ban hành danh mục công việc không cho phép sử dụng lao động nữ hoặc áp dụng các Hiệp định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhằm cấm hoặc hạn chế việc sử dụng lao động nữ trong các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại hoặc trong điều kiện lao động gây hại cho sức khỏe và sức mang thai, như công ước số 89 (cấm làm việc ban đêm), số 45 (cấm làm việc trong mỏ), số 103 (bảo vệ phụ nữ mang thai), số 127 (giới hạn trọng lượng vận chuyển tối đa)...

Trong phần này, chúng tôi đặc biệt quan tâm đến vấn đề quấy rối tình dục (QRTD), một vấn đề thường xảy ra không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới. QRTD nói chung và QRTD tại nơi làm việc nói riêng là hành vi đồng loạt gây ảnh hưởng tiêu cực đến tư tưởng, đạo đức và nhận thức của con người, gây thiệt hại đáng kể đến nền văn hóa. Nạn nhân của quấy rối tình dục phải chịu tổn thương tâm lý, bao gồm cảm giác bị xúc phạm, mất động lực, mất sự tôn trọng bản thân. Bên cạnh đó, nạn nhân cũng có thể thay đổi hành vi, như tự cô lập và phá hoại các mối quan hệ...

Khuyến nghị chung số 19 của CEDAW đề cập đến khái niệm Những hành vi không hoan nghênh về tình dục (QRTD), bao gồm các hành vi như sờ mó, flirt, nhận xét có tính chất tình dục, truyền tải văn hóa khiêu dâm và yêu cầu tình dục bằng lời nói hoặc hành động. Những cách ứng xử như vậy có thể làm xấu hổ phụ nữ và gây nguy hiểm cho sức khỏe, đồng thời gây nên sự kỳ thị và phân biệt đối xử khi phụ nữ có lý do để tin rằng việc phản đối sẽ có hậu quả tiêu cực về việc làm, bao gồm cả việc thăng tiến, và có thể tạo môi trường làm việc không thân thiện. Khuyến nghị cũng nhấn mạnh rằng "việc bạo lực dựa trên giới tính, bao gồm cả quấy rối tình dục tại nơi làm việc, có thể nghiêm trọng làm tổn hại đến sự bình đẳng về việc làm của phụ nữ".

Cùng với Liên Hợp Quốc, Tổ chức Công quốc Lao động (ILO) cũng điều chỉnh các quy định về QRTD tại nơi làm việc thông qua Công ước phân biệt đối xử dựa trên giới tính trong việc làm và nghề nghiệp (số 111) và Công ước chống bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc (số 190). Mặc dù không định nghĩa cụ thể về QRTD, Công ước số 190 lại nêu rõ về bạo lực và quấy rối trong môi trường làm việc, bao gồm cả QRTD. Các quy định trong Công ước này và ý kiến từ các chuyên gia của Ủy ban chuyên gia ILO đã được sử dụng để

Trong quá trình thực hiện Công ước, QRTD tại nơi làm việc được chia thành hai loại: (1) QRTD dạng "Quid pro guc" (tiếng Latinh có nghĩa là đổi cái này lấy cái kia - nghĩa là khi một cá nhân đưa ra yêu cầu về công việc, thăng chức hoặc các phúc lợi khác để đổi lấy việc làm và yêu cầu bạn thực hiện các hành vi liên quan đến tình dục hoặc các hành vi khác liên quan đến tình dục); (2) QRTD "môi trường làm việc thù địch" xảy ra khi các hành vi không mừng rỡ về tình dục can thiệp một cách không hợp lý vào thành tích công việc của bạn hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc tục tĩu. Bạn có thể bị QRTD ngay cả khi hành vi tục tĩu không nhắm trực tiếp vào bạn. Và gần đây, trong phiên họp thứ 108 của Hội nghị lao động quốc tế, ILO đã chấp thuận Công ước số 190 về chấm dứt bạo lực và quấy rối cùng với Khuyến nghị số 206 kèm theo. Công ước số 190 cho rằng, để ngăn chặn và giải quyết bạo lực và quấy rối, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, bao gồm quyền không phân biệt đối xử, cần được tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện; đồng thời yêu cầu các thành viên xác định và ngăn chặn hành vi bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc.

2.3. Về kỷ luật lao động 

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, và nếu vi phạm xảy ra, người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình. Kỷ luật lao động là một phương thức để người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương, kỷ luật công việc và duy trì mối quan hệ lao động ổn định và hài hòa.

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương là vấn đề vô cùng quan trọng trong hệ thống pháp luật. Nhiệm vụ của pháp luật là đảm bảo rằng lao động nữ có thu nhập đủ để duy trì cuộc sống và không bị trả công không tương xứng hay bóc lột sức lao động. Khi có hành vi vi phạm pháp luật, pháp luật sẽ áp dụng các biện pháp kỷ luật để đưa ra hình phạt. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý kỷ luật lao động nữ, người sử dụng lao động có thể có những hành vi gây tổn thương đến quyền và lợi ích của lao động nữ, from_placeholderxăm phạm danh dự và nhân phẩm của họ. Đặc biệt, còn trường hợp xảy ra hiện tượng lạm quyền khi sa thải lao động nữ trong thời gian mang thai, kết hôn hoặc nuôi con nhỏ. Vì vậy, pháp luật cũng đặt ra những quy định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ.

3. Trong lĩnh vực tiền lương: 

Bảo vệ phụ nữ trong lĩnh vực tiền lương là một trong những điều cơ đốc CEDAW quy định, nhằm loại bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và đảm bảo sự bình đẳng giữa nam và nữ.

Theo đó, nam và nữ có quyền nhận mức lương bình đẳng, bao gồm cả các phúc lợi và sự đánh giá công việc ngang nhau.

Năm 1951, ILO thông qua Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa nam và nữ trong công việc có giá trị ngang nhau. Công ước này được coi là văn kiện quốc tế đáng chú ý để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương. Theo Điều 2 của Công ước này, mỗi quốc gia thành viên cần thúc đẩy việc áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng giữa nam và nữ đối với một công việc có giá trị tương đương thông qua các biện pháp phù hợp và theo quy trình hiện hành để đảm bảo việc này được áp dụng cho tất cả người lao động.

4. Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội: 

Trong quá trình tham gia lao động, các phụ nữ cũng đối diện với việc phải nghỉ thai sản hoặc nghỉ làm việc khi con cái ốm đau... Điều này đồng nghĩa với việc thu nhập sẽ bị gián đoạn, và cần phải có các nguồn lực để đảm bảo việc giảm thiểu thu nhập và giúp cho phụ nữ ổn định và trở lại công việc một cách nhanh chóng.

Vì vậy, việc đảm bảo và tăng cường quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho phụ nữ lao động là một vấn đề luôn nhận được sự quan tâm của các quốc gia cũng như Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ lao động, ILO đã đưa ra những Hiến chương ban đầu như Hiến chương số 3 và số 4 (1919). Vào ngày 28/6/1952, ILO đã thông qua Hiến chương số 102 về Quy phạm tối thiểu về an toàn xã hội, trong đó quy định 9 hình thức trợ cấp. Hiến chương số 103 (1952) quy định từ Điều 3 đến Điều 6 về bốn quyền cơ bản của phụ nữ lao động khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, bao gồm quyền nghỉ thai sản, quyền nhận trợ cấp tiền bạc và hỗ trợ y tế, quyền được nghỉ làm trong ngày để cho con bú, và cấm nhà sử dụng lao động đuổi việc trong thời gian này. Ngoài ra, còn có Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản và Hiến chương số 183 (2000) của ILO về bảo vệ cho các bà mẹ.

Theo quy định tại điểm e, khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW, lao động nữ có quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong trường hợp nghỉ hưu, thất nghiệp, bị ốm, tàn tật, già yếu và các trường hợp không còn khả năng lao động khác, cũng như quyền được nghỉ phép có lương.

Công ước số 102 của ILO về Quy phạm tối thiểu về an sinh xã hội cũng công nhận quyền của lao động nữ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội mà không có sự phân biệt đối xử với lao động nam, bao gồm các chế độ trợ cấp trong trường hợp làm nạn nhân tai nạn lao động, bị bệnh nghề nghiệp, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp y tế và trợ cấp thai sản.

5. Các biện pháp bảo vệ lao động nữ: 

Các biện pháp bảo vệ quyền của phụ nữ lao động là các biện pháp được thực thi khi quyền và lợi ích của phụ nữ lao động bị xâm phạm. Biện pháp bảo vệ cho lao động nói chung và bảo vệ đặc biệt cho phụ nữ lao động là rất đa dạng, phức tạp và được áp dụng đan xen khi làm việc với các hành vi xâm phạm quyền của phụ nữ lao động.

Nếu dựa trên các chủ thể thực hiện biện pháp bảo vệ, pháp luật ghi nhận các biện pháp nhằm đảm bảo quyền cho người lao động tự bảo vệ mình (như tổ chức đình công, công nhận quyền của đại diện cho người lao động thông qua đàm phán tập thể, ...) hoặc các biện pháp mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện để bảo vệ người lao động thông qua hoạt động thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp. Để bảo vệ quyền của phụ nữ lao động, có thể áp dụng nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội và biện pháp pháp lý.

5.1. Biện pháp xử lý kỷ luật lao động 

Vi phạm kỷ luật lao động có thể hiểu là các hành vi vi phạm quy định về công việc theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh. Các quy định này được NSDLĐ ban hành trong Nội quy lao động và được quy định bởi pháp luật. Trong trường hợp vi phạm, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với nhân viên vi phạm, tuân theo các biện pháp xử lý kỷ luật do pháp luật quy định. Điều này cũng giúp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong trường hợp xảy ra vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

5.2. Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính 

Trong việc chấm dứt vi phạm quyền lợi của lao động nữ, biện pháp xử phạt hành chính là biện pháp phổ biến nhất. Chính phủ các nước phải có những quy định cụ thể đối với NSDLĐ, buộc họ phải ngay lập tức chấm dứt hành vi vi phạm và áp dụng biện pháp xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm.

Công ước số 81 năm 1947 về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của thanh tra lao động. Công ước này cũng rõ ràng quy định về bình đẳng giới khi cho phép cả nam giới và nữ giới trở thành thành viên của bộ máy thanh tra (Điều 8).

Ngoài việc quy định về chức năng và nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động, Công ước số 81 còn đề cập cụ thể đến việc xử lý vi phạm. Theo Điều 13, các thanh tra viên có quyền đề xuất các biện pháp khắc phục hoặc các phương pháp làm việc có lý do hợp lệ được xem là mối đe dọa đối với lao động nữ. Họ cũng có quyền yêu cầu tổ chức sử dụng lao động phải thực hiện biện pháp có hiệu lực ngay lập tức trong trường hợp có nguy cơ khẩn cấp ảnh hưởng đến lao động nữ. Các biện pháp trừng phạt đối với doanh nghiệp vi phạm quy định pháp luật và gây trở ngại cho thanh tra viên cũng được quy định và phải được thực thi theo quy định của pháp luật và quốc gia (Điều 18). Nếu phát hiện vi phạm, thanh tra lao động có quyền truy cứu ngay lập tức mà không cần báo trước và có quyền quyết định khuyến cáo hoặc cảnh cáo thay vì khởi kiện hoặc đề nghị truy tố. Tuy nhiên, ILO cũng chú ý rằng pháp luật hoặc quy định của các quốc gia thành viên có thể chấp nhận một số trường hợp ngoại lệ như biện pháp phòng ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hoặc báo trước cho người vi phạm trước khi áp dụng biện pháp trừng phạt (Điều 17).

Biện pháp này không chỉ bảo vệ quyền của lao động nói chung, quyền của lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý Nhà nước và sự tuân thủ pháp luật. Mục đích của thanh tra lao động là phát hiện xử phạt để nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật; về nguyên tắc đối tượng xử phạt là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ yếu là người sử dụng lao động; hình thức phạt chủ yếu vẫn là phạt tiền nên biện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính chất kinh tế.

5.3. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động 

Quan hệ lao động là một hợp tác hai bên trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp giữa mọi bên để đạt được lợi ích chung. Mặc dù mục đích cuối cùng là tối đa hóa lợi ích, nhưng các bên khó có thể đồng ý với nhau về các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Lao động nữ thường mong muốn tăng lương và giảm giờ làm việc, trong khi người sử dụng lao động lại tập trung vào việc đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm và giảm lương. Sự đối lập này dẫn đến những tranh chấp lao động xảy ra không tránh khỏi và đòi hỏi sự can thiệp của chính phủ là cấp thiết.

Thương thảo là một phương pháp giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên cùng nhau thảo luận, tự định giá, và loại bỏ các khác biệt mà không cần sự can thiệp từ bên thứ ba. Do đó, khi có xung đột xảy ra, thương thảo là lựa chọn hợp lý vì nó thực hiện một cách thuận tiện, đơn giản, và nhanh chóng. Tuy nhiên, nếu một trong hai bên không hợp tác hoặc thiếu lòng thiện chí, thì thương thảo có thể không đạt được kết quả. Vì vậy, việc sử dụng phương pháp này không đảm bảo rằng người lao động nữ sẽ có thể bảo vệ được quyền lợi bị xâm phạm của mình. Theo Luật Quan hệ lao động quốc gia năm 1935 (NLRA), việc thương thảo là trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động. NLRA cũng có quy định về các yêu cầu bắt buộc của quá trình thương thảo (mục 158 (d)). Tuy nhiên, tính tự nguyện vẫn là yếu tố quan trọng, vì các bên tranh chấp có hoàn toàn quyền tự do quyết định thứ tự và cách thức thực hiện thương thảo, và nhà nước hiếm khi can thiệp vào nội dung của quá trình thương thảo. Khi thương thảo không thành công, trừ khi có các trường hợp đặc biệt, người lao động và người sử dụng lao động có quyền lựa chọn phương pháp để giải quyết hoàn toàn tranh chấp lao động.

Hòa giải là một phương pháp giải quyết tranh chấp thường được áp dụng rộng rãi ngày nay vì nó mang lại nhiều lợi ích vượt trội cho các bên tranh chấp. Hòa giải là phương pháp giải quyết tranh chấp với sự tham gia của một bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ và thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại bỏ tranh chấp đã xảy ra. Do đó, khi người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của người lao động nữ mà hai bên không thể tự giải quyết được, việc có một người trung gian hòa giải uy tín, giàu kinh nghiệm và có kỹ năng là then chốt để đảm bảo lợi ích của cả hai bên. Vai trò của người hòa giải chỉ dừng lại ở việc khuyến khích và hỗ trợ các bên tìm ra một giải pháp thực tế mà các bên có thể chấp nhận, nếu nó phù hợp với lợi ích và nhu cầu của họ. Tuy nhiên, giống như thương thảo, phương pháp này cũng phụ thuộc vào ý thức và sự đồng ý của các bên, do đó nếu hai bên thiếu lòng thiện chí thì không thể giải quyết được tranh chấp.

Với những vi phạm quyền lợi của lao động nữ mà không thể thỏa thuận được giữa hai bên, lao động nữ có thể bảo vệ quyền lợi của mình thông qua hoạt động theo thẩm quyền của một số cơ quan, như trọng tài viên và hệ thống cơ quan Tòa án, được ghi nhận bởi pháp luật lao động. Như cơ quan xét xử và thực hiện quyền tư pháp, GQTC có thể giải quyết TCLĐ, do đó khi NLĐ nữ phát hiện vi phạm quyền lợi, cô có quyền yêu cầu trọng tài viên hoặc Tòa án GQTC để bảo vệ quyền lợi của mình.

GQTC bằng trọng tài được tiến hành theo trình tự và thủ tục tố tụng do hai bên thỏa thuận, việc phán quyết của trọng tài đảm bảo cưỡng chế thi hành. Khi lao động nữ bị xâm phạm quyền lợi và mong muốn giải quyết một cách nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo công bằng, lao động nữ nên sử dụng phương thức GQTC này. Vì trọng tài viên tham gia vụ án từ đầu đến cuối và có cơ hội nắm bắt và tìm hiểu đầy đủ về tình hình, cộng thêm quy trình xét xử liên tục và phán quyết của trọng tài có hiệu lực bắt buộc đối với cả hai bên, do đó NLĐ không thể chống lại hoặc kháng cáo, và có thể đòi lại quyền lợi của mình một cách nhanh chóng.

Tòa án là phương pháp Giải quyết tranh chấp thông qua hoạt động của hệ thống tư pháp và sử dụng quyền lực của nhà nước để ra phán quyết buộc các bên phải tuân thủ, kể cả bằng cách ép buộc. Khi quyền lợi của lao động nữ bị vi phạm, họ có thể đưa vụ việc ra tòa án để đòi lại quyền lợi của mình. Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ, tồn tại một cơ quan chuyên trách để bắt buộc người sử dụng lao động phải trả lại toàn bộ quyền lợi hợp pháp cho lao động nữ. Quá trình giải quyết tranh chấp bằng Tòa án diễn ra một thời gian khá lâu vì sau khi người lao động nộp đơn kiện, phải trải qua giai đoạn hòa giải. Nếu không thể hòa giải được, mới tiến hành xét xử. Quá trình xét xử phải trải qua hai cấp, đó là sơ thẩm và phúc thẩm, trước khi có thể thi hành án. Người sử dụng lao động có quyền kháng cáo, dẫn đến việc vụ việc có thể kéo dài và gặp nhiều khó khăn khi đòi lại quyền lợi của lao động nữ. Phương pháp này đảm bảo cho lao động nữ được một phán quyết chính xác, công bằng và khách quan, nhờ quá trình xét xử nhiều cấp. Tuy nhiên, phương pháp này cũng gặp không ít trở ngại với lao động nữ vì các thủ tục tố tụng rất phức tạp và vụ việc có thể bị kéo dài, xử đi xử lại nhiều lần, gây ảnh hưởng đến cuộc sống của họ.

Nhìn chung, các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ khá đa dạng và có thể áp dụng đồng thời nhiều biện pháp để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tốt nhất, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể của từng nước và từng vụ việc.