Điều kiện lao động, môi trường làm việc đối với lao động nữ

1. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: 

Quy định về thời giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời đảm bảo sức khỏe và phục hồi năng lượng sau quá trình làm việc, đặc biệt là với lao động nữ. Thời gian làm việc là thời gian người lao động thực hiện công việc theo quy định của pháp luật và thỏa thuận với nhà sử dụng lao động. Thời gian nghỉ ngơi là thời gian người lao động không phải làm việc và có quyền sử dụng thời gian này theo ý muốn cá nhân.

Ngoài ra, đối với lao động nữ, còn có các quy định riêng trong lĩnh vực này. Pháp luật lao động đã ban hành nhiều chính sách ưu đãi cho lao động nữ trong vấn đề này.

Để bảo vệ sức khỏe sinh sản và chăm sóc con nhỏ, Luật Lao động năm 2019 đã đưa ra nhiều quy định liên quan đến thời gian nghỉ ngơi của lao động nữ khi mang thai và nuôi con nhỏ. Theo Khoản 1 Điều 137 Luật Lao động năm 2019, nhân sự nữ không được phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa trong một số trường hợp như khi mang thai từ tháng thứ 06 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, sâu, xa, biên giới, hải đảo; hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được nhân sự đồng ý. Vì thời gian làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ và gây ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi. Ngoài ra, những thai phụ từ tháng thứ 06 hoặc thứ 07 trở đi có nguy cơ sinh non và sảy thai cao hơn nếu sức khỏe của mẹ không ổn định. Vì vậy, các quy định này hoàn toàn phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ mang thai của nhân sự. Ngoài ra, theo Luật Lao động năm 2019, nhân sự được phép sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi nhân sự đồng ý. Vì trên thực tế, nhiều lao động nữ có mong muốn quay trở lại công việc sớm và kiếm thêm thu nhập để phát triển sự nghiệp của mình, do đó, nếu luật pháp cấm họ làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa trong trường hợp nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà không được đồng ý, điều này vô tình đã hạn chế quyền tự do làm việc của họ. Quy định này phù hợp với Công ước về Loại trừ mọi hình thức Phân biệt đối xử đối với Phụ nữ (CEDAW) khi cân nhắc đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ và tạo điều kiện cho phụ nữ được tự do quyết định làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa. Trong trường hợp nhân sự không muốn hoặc không đủ sức khỏe, họ có quyền từ chối yêu cầu của nhân sự. Theo bài viết của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), "Là một người mang thai, họ muốn được tự quyết định có đi công tác, làm ca tối hoặc làm một số công việc nhất định hay không. Đó là lựa chọn của phụ nữ chính mình".

Theo Khoản 2 Điều 139 Luật Lao động năm 2019, nếu lao động nữ đang làm công việc đòi hỏi sức lao động nặng, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc có ảnh hưởng đến chức năng sinh sản, chăm sóc con khi mang thai và thông báo cho nhân sự biết, họ sẽ được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm 1 giờ làm việc hàng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và mất quyền, lợi ích cho đến khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Tại Khoản 4 Điều 137 BLLĐ 2019, pháp luật đã ban hành quy định để bảo vệ sức khỏe của lao động nữ trong thời gian có kinh nguyệt: "Lao động nữ trong thời gian có kinh nguyệt được nghỉ mỗi ngày trong 30 phút và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày trong 60 phút khi làm việc. Quyền lợi nghỉ ngơi này sẽ được nhận đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động".

2. Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: 

Khi nhân viên làm việc trong môi trường khắc nghiệt, không đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động, sức khỏe của họ dễ bị tổn thương và có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của công ty. Thậm chí, trong trường hợp nghiêm trọng, điều này có thể gây ra thiệt hại về mặt con người và tài sản cho cả nhân viên và doanh nghiệp. Vì thế, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong thời điểm hiện tại. Pháp luật lao động đã đưa ra những quy định trong lĩnh vực này nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên nữ.

Đầu tiên, BLLĐ 2019 không còn hạn chế các công việc không được sử dụng lao động nữ.

Điều 160 của BLLĐ 2012 đã quy định danh mục các công việc cấm, không được sử dụng lao động nữ nhằm bảo vệ họ, nhưng lại có nhiều hạn chế. Vì vậy, Điều 142 của BLLĐ 2019 đã mở rộng quyền của lao động nữ, nhằm đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ trong việc tự quyết định làm hoặc không làm công việc phù hợp với nhu cầu và điều kiện cá nhân, dựa trên thông tin và cảnh báo đầy đủ về công việc và điều kiện làm việc. Điều này cũng đảm bảo rằng tất cả nhân lao động được bảo vệ sức khỏe như nhau. BLLĐ 2019 đã thay đổi cách tiếp cận từ việc cấm các công việc không được sử dụng lao động nữ sang việc ban hành các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và việc nuôi con nhỏ của nhân lao động (cả nam và nữ). Nhà sử dụng lao động có trách nhiệm thông tin cho nhân lao động về danh mục công việc này và điều kiện làm việc, bảo vệ lao động liên quan để nhân lao động có thể xem xét và tự quyết định trước khi ký hợp đồng lao động. Quy định này hoàn toàn phù hợp với tinh thần của các cam kết quốc tế của Việt Nam về không phân biệt đối xử giới trong lao động, bao gồm Công ước CEDAW, Công ước số 111 của ILO và Công ước số 183 của ILO về bảo vệ thai sản. Quy định của BLLĐ 2019 đã tạo ra những tác động tích cực và tạo cơ hội bình đẳng cho nhân lao động nam và nữ trong việc tiếp cận cơ hội việc làm, tự chủ và tự quyết định lựa chọn công việc phù hợp với nhu cầu, mong muốn và điều kiện thực tế.

Thứ hai, tùy theo các đặc điểm cụ thể của từng loại lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã đưa ra các quy định riêng nhằm bảo vệ sức khỏe và đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho cả nam và nữ lao động.

Theo Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, Nhà sử dụng lao động phải xây dựng, tổ chức và chủ động phối hợp với các cơ quan, tổ chức để đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc trong phạm vi trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên lao động và các bên liên quan. Ngoài ra, cần tổ chức huấn luyện, hướng dẫn về các quy định, nội quy, quy trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. Cần đảm bảo đầy đủ các phương tiện và công cụ lao động an toàn, vệ sinh lao động, cũng như chăm sóc sức khỏe và kiểm tra phát hiện bệnh nghề nghiệp cho nhân viên lao động. Cụ thể, theo quy định, hàng năm cần tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho nhân viên lao động; đối với nhân viên làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, nhân viên khuyết tật, nhân viên chưa thành niên và nhân viên cao tuổi cần được khám sức khỏe ít nhất 01 lần sau mỗi 06 tháng.

Tuy nhiên, đa số các doanh nghiệp vẫn chưa tuân thủ đúng các quy định và chính sách về an toàn, vệ sinh lao động. Chỉ quan tâm tới một phần vấn đề môi trường làm việc như thông thoáng, quần áo bảo hộ, găng tay và bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, việc tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn và phổ biến kiến thức về pháp luật về an toàn vệ sinh lao động, cũng như phòng ngừa tai nạn lao động vẫn chưa được đưa vào tầm quan trọng. Một số doanh nghiệp không đảm bảo được điều kiện an toàn và vệ sinh lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của lao động, đặc biệt là lao động nữ. Lao động nữ chiếm từ 70 đến 90% lực lượng lao động trong ngành dệt may, giày da và các ngành khác. Những lao động này thường phải làm việc trong môi trường kém vệ sinh và thiếu trang thiết bị vệ sinh phù hợp cho nữ. Kết quả là, có tới 68% lao động nữ trong các nhà máy sản xuất giày xuất khẩu đã từng mắc các bệnh viêm nhiễm phụ khoa. Theo thống kê từ Bộ Y tế, Việt Nam có khoảng 28.000 người lao động mắc các bệnh nghề nghiệp, song con số thực tế có thể cao gấp 10 lần. Ngoài ra, pháp luật yêu cầu NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần hàng năm cho nhân viên lao động, và đối với những người làm việc trong môi trường độc hại, khám sức khỏe phải được thực hiện 06 tháng một lần. Tuy nhiên, không nhiều doanh nghiệp tuân thủ đúng các quy định này, mặc dù đã có chế tài xử phạt. Ngoài ra, chính các doanh nghiệp cũng phải tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo và huấn luyện cho nhân viên lao động, giúp họ tự bảo vệ và xử lý kịp thời các vấn đề liên quan đến tai nạn lao động.

3. Về quấy rối tình dục tại nơi làm việc: 

Đây là lần đầu tiên Bộ luật lao động 2019 nhắc đến hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều này được coi là một bước tiến tích cực của pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ nhân viên lao động trong quá trình làm việc. Luật lao động năm 2019 đã định rõ vấn đề này tại các điều 5, 6, 8, 35, 67, 118, 125, 135 và 164. Trong đó, luật lao động xác định rõ rằng quấy rối tình dục là hành vi bị nghiêm cấm tại nơi làm việc và có thể là lý do để chấm dứt hợp đồng lao động. Ngoài ra, luật cũng yêu cầu NSDLĐ phải lập nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cũng như quy định các thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

BLLĐ 2019 đã đưa ra định nghĩa về quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc trong Khoản 9 Điều 3 như sau: "QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là mọi địa điểm mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động". Theo định nghĩa trên, chủ thể thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc là "bất kỳ người nào", không phân biệt các bên trong quan hệ lao động, không phân biệt chức vụ, vị trí trong tổ chức, không phân biệt giới tính, quốc tịch. Tuy nhiên, BLLĐ mới chỉ dừng lại ở mức quy định chung chung và chưa có hướng dẫn rõ ràng để xác định một hành vi được coi là QRTD tại nơi làm việc. Điều này cũng gây khó khăn cho Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và Người lao động (NLĐ) để xác định.

Mặc dù chỉ có ba điều hướng dẫn chi tiết về QRTD tại nơi làm việc, nhưng Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã quy định khá chi tiết và đầy đủ. Nghị định đã xác định trách nhiệm của NSDLĐ và trách nhiệm phòng, chống QRTD tại nơi làm việc của NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có vai trò quan trọng trong việc tham gia ý kiến xây dựng nội quy lao động nói chung (Khoản 3 Điều 118 BLLĐ 2019) và các quy định về QRTD tại nơi làm việc nói riêng. Đồng thời, thực hiện quyền thương lượng tập thể về các nội dung liên quan đến phòng, chống bạo lực và QRTD tại nơi làm việc (Khoản 4 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Khoản 7 Điều 67 BLLĐ 2019). Ngoài ra, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cũng có trách nhiệm giám

Việc thực hiện, hỗ trợ, tư vấn, tuyên truyền, phổ biến quy định liên quan đến QRTD tại nơi làm việc cho các chủ thể có trách nhiệm và thành viên của tổ chức của họ (theo Khoản 3 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP) cần được thực hiện một cách chặt chẽ.

Một nghiên cứu về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam, được thực hiện bởi Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội với sự hỗ trợ từ Tổ chức lao động quốc tế, đã chỉ ra rằng đa số nạn nhân bị QRTD là phụ nữ (chiếm tỉ lệ 78,2%) và có độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi. Nguyên nhân sâu xa của việc này đến từ việc phụ nữ Á Đông coi trọng danh dự và thường nhịn nhượng, không tố cáo khi bị QRTD. Theo thống kê từ Tổng cục Thống kê và điều tra về việc làm, nhiều lao động nữ tại doanh nghiệp đóng vai trò là nhân viên công ăn lương và đặt mất việc làm là một trong những nguyên nhân khiến phụ nữ bị QRTD không dám nói lên. Hơn nữa, hình phạt cho hành vi QRTD tại nơi làm việc chưa thực sự hiệu quả, điều này cũng góp phần làm cho số lượng nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc không thể giảm đi.

Mặt khác, đa số các nạn nhân bị quấy rối tình dục chỉ bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp sau khi họ bị quấy rối một cách nghiêm trọng trong thời gian dài. Gần 80% các nạn nhân được hỏi không hiểu rõ về các hành vi được coi là quấy rối tình dục, điều này cho thấy định nghĩa về quấy rối tình dục và các biện pháp xử lý chưa được thông qua cho công chúng.

4. Về xử lý kỷ luật lao động: 

. Quản lý lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với nhân viên vi phạm quy định. Khi nhân viên nói chung hoặc lao động nhập cảnh nói riêng vi phạm pháp luật lao động, quản lý lao động có thể áp dụng một trong các biện pháp kỷ luật phù hợp dựa trên mức độ vi phạm và mức độ lỗi của họ, theo quy định của pháp luật lao động. Quy định này cần thiết để duy trì trật tự, kỷ cương cũng như đảm bảo nhân viên tuân thủ quy định lao động tại nơi làm việc.

Trong quá trình xử lý kỷ luật đối với LĐN, NSDLĐ thường có những hành vi không đúng đắn đối với phụ nữ lao động, xúc phạm danh dự và nhân phẩm của họ. Thậm chí, còn trường hợp sử dụng quy định này nhằm đuổi việc phụ nữ lao động khi họ vi phạm kỷ luật trong thời gian mang thai hoặc vừa mới kết hôn. Do đó, nếu phụ nữ lao động đang mang thai hoặc nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng mà bị xử lý kỷ luật, thì điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến sức khỏe và tâm lý của họ. Hơn nữa, nếu phụ nữ lao động bị sa thải trong thời gian này, nghĩa là họ sẽ mất thu nhập và ảnh hưởng đáng kể đến cuộc sống của họ và gia đình. Vì vậy, pháp luật lao động đã có những quy định riêng để bảo vệ phụ nữ lao động trong việc xử lý kỷ luật. Bảo vệ của pháp luật lao động đối với phụ nữ lao động trong lĩnh vực kỷ luật được thể hiện ở các phương diện sau:

Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm”. Điều này có nghĩa là nếu phụ nữ lao động vi phạm kỷ luật, nội quy, thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật trong vòng 6 tháng. Tuy nhiên, điều d Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 lại quy định: “Không được áp dụng kỷ luật lao động đối với nhân viên đang mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi”. Tuy nhiên, cần hiểu rằng nhân viên chỉ không bị áp dụng kỷ luật khi đang trong thời gian được quy định ở trên, không phải là họ sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động. Khi phụ nữ lao động kết thúc thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Khi đó, nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hiệu còn lại không đủ 60 ngày, NSDLĐ được kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian trên để xử lý phụ nữ lao động. Điều này là để đảm bảo quyền xử lý kỷ luật của NSDLĐ đối với phụ nữ lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Điều này hoàn toàn hợp lý, vì không thể bảo vệ phụ nữ lao động mà không xử lý hành vi vi phạm của họ, xâm phạm quyền của NSDLĐ.

NSDLĐ không được xâm phạm đến thân thể và nhân phẩm lao động nữ trong quá trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ có quyền xử lý lao động nữ vi phạm kỉ luật, trừ trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định. Tuy nhiên, NSDLĐ không được lời lẽ xúc phạm, nhục mạ hoặc xâm phạm đến thân thể lao động nữ. Khoản 1, Điều 127 của BLLĐ 2019 quy định rõ ràng về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín và nhân phẩm của NLĐ khi quyết định kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, NSDLĐ không được sa thải LĐN dựa trên các lý do liên quan đến việc làm vợ hoặc làm mẹ. Thep quy định tại Khoản 3, Điều 137 của BLLĐ 2019, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ do lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ khi có các trường hợp đặc biệt được quy định trong pháp luật (như NSDLĐ qua đời, ...). Việc lao động nữ kết hôn, mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi là quy luật tự nhiên và không thể là lý do để sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động của họ. Quy định này đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.