Pháp luật bảo vệ lao động nữ tại lĩnh vực việc làm, học nghề

1. Pháp luật bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm

Việc làm được xem là một trong những vấn đề quan trọng trong chính sách quốc gia của mọi quốc gia nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của đất nước. Chính sách việc làm của Việt Nam không chỉ nhằm mục đích tạo ra cơ hội việc làm cho tất cả công dân mà còn đặt mục tiêu tạo ra sự công bằng trong cơ hội việc làm giữa nam và nữ.

Theo Điều 26 của Hiến pháp 2013, "Nam và nữ đều được đối xử công bằng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách đảm bảo quyền lợi và cơ hội công bằng về giới". Hiến pháp của Việt Nam đã xác định rõ ràng về việc đảm bảo sự công bằng giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực và yêu cầu Nhà nước cần thiết lập chính sách nhằm đảm bảo quyền lợi và cơ hội công bằng giới cho tất cả mọi người, đặc biệt là trong lĩnh vực việc làm.

Cụ thể hóa tinh thần của Hiến pháp 2013 và Công ước số 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Điều 135 của Bộ luật Lao động năm 2019 đã thể hiện chính sách của Nhà nước về bình đẳng giới, chính sách này được thực hiện nhất quán và liên tục trong cả Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan. Bộ luật Lao động 2019 xác định trách nhiệm của Nhà nước để đảm bảo quyền làm việc bình đẳng cho phụ nữ, đồng thời có thể làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện và tình hình cụ thể.

Nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, Nhà nước khuyến khích các tổ chức, cơ quan có liên quan tạo điều kiện cho phụ nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không theo thời gian cố định và giao việc làm tại nhà. Trên thực tế, một số doanh nghiệp đã quy định chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không theo thời gian cố định và giao việc làm tại nhà trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động. Điều này không chỉ đảm bảo quyền của phụ nữ trong việc được sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp mà còn giúp tăng cường sự linh động và thu nhập cho phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc con nhỏ.

Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ sẽ được hưởng nhiều ưu đãi đặc biệt theo quy định tại Khoản 4 Điều 135 Bộ luật lao động 2019: "Nhà nước có chính sách đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuể". Điều này đồng nghĩa với việc khuyến khích doanh nghiệp tuyển dụng thêm lao động nữ, nhằm mở rộng cơ hội việc làm và nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống ổn định cho phụ nữ lao động và thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với bình đẳng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho phụ nữ lao động. Hướng dẫn chi tiết về vấn đề này có trong Khoản 2 Điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Bộ Tài chính có trách nhiệm hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện quy định này.

Ngoài ra, Bộ luật lao động 2019 cũng quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ phụ nữ lao động tại Điều 136: "Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác". Quy định này của Bộ luật lao động được thiết lập dựa trên các nghị định của Liên hợp quốc và tổ chức ILO. Trong quá trình tuyển dụng, người sử dụng lao động phải đảm bảo sự công bằng về tiêu chuẩn và độ tuổi, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Họ cũng phải tuân thủ các quy định về bố trí công việc phù hợp với giới tính và sức khoẻ của lao động. Những quy định tiến bộ này là cơ sở pháp lý quan trọng để tạo điều kiện cho phụ nữ lao động, đặc biệt là đảm bảo có công việc phù hợp với mọi hoàn cảnh, đáp ứng thu nhập ổn định, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. Trong quá trình áp dụng các chế độ làm việc, người sử dụng lao động không được sử dụng chế độ làm việc linh hoạt này để yêu cầu, bố trí lao động nữ làm việc ca đêm hoặc làm thêm giờ làm việc trái với pháp luật lao động. Thu nhập của lao động nữ khi bố trí theo các hình thức trên phải được thỏa thuận bằng văn bằng giữa lao động nữ và người sử dụng lao động.

Khoản 2 Điều 136 của Bộ luật lao động năm 2019 quy định trong quá trình sử dụng lao động nữ, nhà sử dụng lao động phải hỏi ý kiến của lao động nữ hoặc tổ chức đại diện để xác định và tổ chức thảo luận về các hình thức lao động phù hợp đã được đồng ý và ghi vào thỏa ước lao động nhóm. Nhà sử dụng lao động còn phải tổ chức để lao động nữ đăng ký làm những công việc đã được ghi trong thỏa ước lao động nhóm phù hợp với hình thức làm việc và mong muốn của họ theo thứ tự ưu tiên. Quy định trên tạo điều kiện cho lao động nữ có công việc phù hợp với mọi hoàn cảnh, có thu nhập ổn định hơn và có thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo sức khỏe và công việc, đồng thời vẫn đảm bảo vai trò quan trọng của người phụ nữ trong gia đình.

Bộ luật lao động năm 2019 đã có những thay đổi so với Bộ luật lao động năm 2012 nhằm loại bỏ sự phân biệt đối xử giới và tương thích với Công ước CEDAW và các Công ước liên quan của tổ chức ILO để tạo ra sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ trong việc lựa chọn công việc và bảo vệ sức khỏe sinh sản. Cụ thể, Điều 142 của Bộ luật lao động năm 2019 đã mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ bằng cách thay thế quy định về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ bằng danh mục công việc có tác động xấu đến chức năng sinh sản và chăm sóc con cái của người lao động, đặc biệt là lao động nữ.

Để làm rõ hơn về quy định đó, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Danh mục các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và việc nuôi con, được ghi trong Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH. Đồng thời, Luật Bảo vệ Lao động năm 2019 cũng quy định rằng Nhà nước phải cung cấp cho người lao động đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ và yêu cầu của công việc, cho phép họ chọn lựa và phải đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh đối với người lao động khi họ tham gia nghề, công việc này. Dựa trên thông tin được cung cấp bởi Nhà nước và ngành Lao động, phụ nữ có thể quyết định xem có tiếp tục hoặc từ chối tham gia vào nghề, công việc đó hay không. Chỉ khi phụ nữ lao động đã biết và đồng ý với các quy định về luật lao động, NSDLĐ mới có quyền tuyển dụng phụ nữ vào các nghề, công việc đó. Quy định này mở rộng quyền lựa chọn công việc của phụ nữ lao động và tạo điều kiện cho họ có thể tự do lựa chọn công việc.

Ngoài các quy định về trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ, bảo vệ quyền lợi của phụ nữ lao động trong lĩnh vực việc làm cũng được thể hiện qua các khía cạnh sau đây theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành:

Đầu tiên, Bảo vệ quyền tự do lao động và tự do việc làm cho phụ nữ lao động.

Theo Hiến pháp 2013, Điều 35 quy định rằng: "Người dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc". Điều 5 của Bộ luật lao động 2019 cung cấp một sự rõ ràng hơn về quy định này: "Lao động được tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị kỳ thị, bắt buộc hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc".

Thứ hai, việc bảo vệ quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ là một vấn đề quan trọng.

Pháp luật lao động của Việt Nam đã ban hành các quy định nhằm đảm bảo tính công bằng giữa lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực việc làm. Theo Điều 136 của Bộ Luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải đảm bảo việc bình đẳng giới trong quá trình tuyển dụng và làm việc. Công ước CEDAW cũng đề ra các tiêu chuẩn mà Luật bình đẳng giới năm 2006 được thể hiện rõ hơn tại Điều 13 đã tuân thủ.

Các quy định và luật pháp về lao động tại Việt Nam luôn nhằm bảo vệ quyền bình đẳng giữa nam và nữ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp không tuyển dụng phụ nữ hoặc tuyển dụng phụ nữ nhưng đặt yêu cầu không sinh con trong vòng 2 đến 3 năm đầu. Điều này vi phạm luật pháp và nếu các yêu cầu này có trong hợp đồng lao động, hợp đồng sẽ không có hiệu lực.

Thứ ba, quyền việc làm của phụ nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ cần được đảm bảo và bảo vệ.

Việc các lao động nữ kết hôn, mang thai, và có con nhỏ là điều tất yếu của tự nhiên, vì vậy cần sẵn lòng giúp đỡ các lao động nữ và không nên áp đặt áp lực hoặc đình chỉ việc làm của họ. Luật lao động Việt Nam có những quy định linh hoạt dựa trên các giai đoạn thời gian (trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ) để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và giúp họ duy trì sự ổn định trong công việc.

Với vấn đề về hợp đồng lao động mới, việc sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng một chiều đối với người lao động được quy định tại Khoản 3 Điều 137 của Luật Lao động năm 2019. Quy định này là một tiến bộ vì nó không chỉ bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, mà còn bảo vệ cả lao động nam và lao động nữ. Sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (bao gồm cả lao động nữ) vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoàn toàn không hợp lý, vì đây là quy luật tự nhiên. Do đó, nhà sử dụng lao động không được sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng đối với người lao động (bao gồm cả lao động nữ) vì những lý do này, trừ khi có một số trường hợp đặc biệt do luật quy định (ví dụ như nhà sử dụng lao động qua đời). Ngoài ra, trong trường hợp hợp đồng lao động hết hiệu lực trong thời gian người lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, ưu tiên sẽ được đưa ra để ký kết hợp đồng lao động mới. Đây là một quy định mới dựa trên đặc điểm đặc biệt của người lao động nữ (sinh sản và nuôi con) nhằm đảm bảo việc duy trì công việc cho người lao động nữ.

Theo Điều 140 của Bộ luật lao động năm 2019, sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, phụ nữ lao động được đảm bảo việc làm trở lại mà không bị giảm mức lương và quyền lợi so với trước khi nghỉ. Trong trường hợp không còn việc làm cũ, Nhà nước cần sắp xếp công việc khác với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Điều này giúp hạn chế tình trạng một số doanh nghiệp tuyển dụng lao động mới thay thế cho phụ nữ lao động trong thời gian nghỉ thai sản. Khi phụ nữ lao động trở lại làm việc, doanh nghiệp không được từ chối tiếp nhận với lý do không còn vị trí việc làm.

Ngoài ra, Luật lao động Việt Nam cũng quy định các trường hợp phụ nữ mang thai có thể chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động theo Điều 138 của Bộ luật lao động năm 2019. Điều kiện để phụ nữ mang thai có quyền chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động là phải có giấy xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Quy định này phù hợp với tình trạng làm việc của phụ nữ lao động trong các ngành nghề không đảm bảo cho sự phát triển của thai nhi, đồng thời tuân thủ Công ước về loại trừ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW).

2. Trong lĩnh vực đào tạo nghề 

Nội dung này được quy định rõ ràng trong Điều 9 của Bộ luật lao động năm 2019 và Điều 59 của Luật việc làm năm 2013. Các quy định này không chỉ khẳng định nguyên tắc của sự bình đẳng, mà còn chứa đựng các điều khoản phù hợp và ưu tiên cho lao động nữ dựa trên giới tính của họ, nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong thực tế. Cụ thể, quy định trách nhiệm của Nhà nước và đặc biệt là việc chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề cho lao động nữ trong trường hợp mang thai mà không đòi hỏi chi trả chi phí đào tạo...

Theo Điều 135 của Bộ luật lao động năm 2019, Nhà nước khuyến khích việc đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ và đảm bảo phù hợp với đặc điểm của lao động nữ. Trên thực tế, các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ cần nghiên cứu các nghề mà lao động nữ không thể thực hiện đến tuổi nghỉ hưu, và đào tạo cho họ những nghề phụ, và phải tính vào chi phí sản xuất. Tuy nhiên, việc nghiên cứu hệ thống các nghề không thể thực hiện ở cấp doanh nghiệp mà cần được thực hiện ở mức độ cao hơn, như cấp ngành hoặc cấp Nhà nước để đạt hiệu quả tốt nhất.