Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ hiệu quả nhất

Theo quy định tại Điều 217 của Luật Lao động năm 2019:

"Người vi phạm các quy định trong Luật này sẽ bị xử lý kỷ luật, xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm. Trong trường hợp gây thiệt hại, người vi phạm phải bồi thường theo đúng quy định của pháp luật".

1. Biện pháp xử lý kỷ luật lao động: 

Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam rất đa dạng và có nhiều cách để phân loại.

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được coi là rất nghiêm trọng, là sự xâm phạm trực tiếp vào danh dự, nhân phẩm của con người, và để lại những vết thương khó có thể chữa lành trong tâm trí nạn nhân. Vì vậy, hành vi này được xem là loại hình xử lý kỷ luật lao động khắt khe nhất. Theo quy định tại Điều 125 Khoản 2 của Bộ luật Lao động năm 2019, những người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị sa thải. Đây là một hành vi được bổ sung vào Bộ luật Lao động năm 2019, trong khi trước đây, Bộ luật Lao động năm 2012 chưa có quy định về hành vi này.

2. Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính: 

Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động được thực hiện thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Luật pháp Việt Nam cũng công nhận sự thực hiện của các cơ quan chức năng có quyền thanh tra, giám sát và xử lý các vi phạm pháp luật lao động đối với tất cả người lao động và đặc biệt là lao động nữ.

Hình phạt hành chính phổ biến hiện nay là cảnh cáo hoặc phạt tiền. Các quy định về xử lý vi phạm hành chính cụ thể được quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về việc xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Ngoài việc cảnh cáo hoặc phạt tiền, người vi phạm có thể bị áp dụng thêm các biện pháp xử phạt như tước quyền sử dụng giấy phép hoạt động cho thuê lao động trong thời gian từ 06 đến 12 tháng, tịch thu tang vật, phương tiện vi phạm (giấy phép, giấy chứng nhận, chứng chỉ giả mạo), đình chỉ hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động trong khoảng thời gian từ 01 đến 03 tháng,...

Theo pháp luật, doanh nghiệp sẽ bị xử phạt nếu không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Theo điều khoản 2 Điều 22 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, vi phạm này sẽ bị phạt số tiền từ 1.000.000 đến 3.000.000 đồng cho mỗi người lao động, tuy nhiên số tiền tối đa không được vượt quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động.

Pháp luật tại Việt Nam hiện nay đã quy định các biện pháp xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đặc biệt là trong trường hợp quấy rối tình dục đối với lao động nữ. Theo điểm a khoản 3 của Điều 19 nghị định số 12/2022/NĐ-CP, nhà sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đến 40.000.000 đồng khi có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, trong trường hợp chưa đạt mức truy cứu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, có một điểm không hợp lý là nếu người lao động có tư cách là cán bộ công đoàn cơ sở bị nhà sử dụng lao động "quấy rối" thì chỉ bị phạt tiền từ 15.000.000 đến 30.000.000 đồng theo quy định tại điểm a khoản 1 của Điều 36 nghị định số 12/2022/NĐ-CP. Quy định này chỉ xử phạt vi phạm hành chính của nhà sử dụng lao động mà không điều chỉnh hoặc xử lý người vi phạm là người lao động hoặc bất kỳ người nào khác có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều này cho thấy luật mới chỉ tập trung vào trừng phạt hành vi của nhà sử dụng lao động mà chưa bao quát, mở rộng đến các đối tượng khác, bởi chủ thể thực hiện hành vi quấy rối tình dục là "bất kỳ người nào" theo quy định tại Khoản 9 của Điều 3 Bộ luật lao động 2019.

3. Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Khi có sự xâm phạm quyền, lợi ích, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động thông qua các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, dựa trên các biện pháp và nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2019.

Theo quy định của Điều 188 của Bộ Luật Lao động 2019, các vụ tranh chấp lao động cá nhân cần phải qua quá trình hòa giải do hòa giải viên tiến hành trước khi có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, một số vụ tranh chấp lao động như tranh chấp về vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến sa thải hoặc vi phạm hợp đồng lao động đơn phương không yêu cầu qua quá trình hòa giải; tranh chấp về bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động không yêu cầu qua quá trình hòa giải.

Trước hết, các bên cần tiến hành thương lượng trực tiếp để giải quyết tranh chấp bằng phương pháp thương lượng. Thương lượng là cách tranh chấp đối thoại trực tiếp để đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp.

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của một bên thứ ba, nhưng bên thứ ba không đưa ra phán quyết mà chỉ hỗ trợ các bên về kỹ thuật, thông tin và kiểm soát quá trình thương lượng. Ưu điểm lớn nhất của phương thức này là tôn trọng quyền tự quyết của các bên và tạo tập quán thương lượng trong giải quyết tranh chấp. Hòa giải không phải là quá trình phân xử, mà là quá trình phân tích và ứng xử, với kết quả là một giải pháp hợp tình và hợp lý. Do đó, để hòa giải thành công, người hòa giải cần sự tôn trọng, tin tưởng và chấp nhận từ các bên tranh chấp. Phương pháp này được quy định tại Điều 180 của Bộ Luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp luật liên quan khác. Hòa giải luôn là con đường hiệu quả để giải quyết tranh chấp lao động của các bên. Thông qua hòa giải, nhà sử dụng lao động và người lao động có thể giải quyết mâu thuẫn và bất đồng một cách nhanh chóng, đạt được lợi ích của mình mà không ảnh hưởng tới mối quan hệ của hai bên. Giải quyết tranh chấp bằng hòa giải linh hoạt về thủ tục và có thể được thỏa thuận và điều chỉnh phù hợp với các bên. Trong quá trình hòa giải, các bên trực tiếp đưa ra quyết định có lợi cho mình và tạo điều kiện để bày tỏ quan điểm của mình về tranh chấp. Bằng phương pháp này, các bên có thể duy trì hoặc cải thiện quan hệ nhờ việc xem xét lợi ích và quan tâm thực tế thông qua thương lượng với nhau về phương án giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, pháp luật giải quyết tranh chấp bằng hòa giải vẫn gặp nhiều vướng mắc và bất cập.

Trọng tài là phương pháp giải quyết tranh chấp lao động bằng cách sử dụng sự phân tích và phán xử của một bên thứ ba. Theo Điều 185 của Luật lao động năm 2019, Chủ tịch UBND cấp tỉnh có quyền quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động và bổ nhiệm Chủ tịch, Thư ký và các trọng tài viên lao động cho Hội đồng này. Luật lao động cũng quy định về quy trình giải quyết tranh chấp lao động bởi Hội đồng trọng tài lao động. Theo đó, trong trường hợp có sự đồng thuận của các bên tranh chấp, Hội đồng trọng tài lao động có thể được yêu cầu giải quyết tranh chấp đúng quy định. Tuy nhiên, khi yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết trừ khi không có Ban trọng tài lao động hoặc Ban trọng tài lao động không đưa ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động trong thời gian quy định. Sau khi phân tích, Ban trọng tài lao động sẽ đưa ra phương án và quyết định mà các bên phải tuân thủ. Trọng tài là quá trình phân xử dựa trên luật lệ và lý lẽ, không chỉ là quá trình giao tiếp và các hành vi của các bên tranh chấp. Do đó, quyết định của trọng tài là phương án hợp pháp và hợp lý hơn là hợp tình.

Quá trình giải quyết tranh chấp lao động có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, trong đó giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là giai đoạn rất quan trọng. Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động cuối cùng sau khi các giai đoạn trước không đạt được kết quả. Các quyết định của tòa án về tranh chấp lao động được thi hành thông qua các biện pháp cưỡng chế nhà nước do cơ quan thi hành án đảm bảo. Tuy nhiên, việc chọn tòa án có nhược điểm vì quy trình tại tòa án phải tuân theo trình tự và thiếu linh hoạt do pháp luật quy định. Các quyết định của tòa án thường bị kháng cáo, quy trình tố tụng có thể kéo dài và bị trì hoãn, và có thể phải đi qua nhiều cấp xét xử, gây khó khăn cho người lao động khi phải chờ đợi quá lâu để được đòi lại quyền lợi của mình.